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Convention Collective Syntec : modalité de réalisation de missions et rémunération minimale

Seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale peuvent relever de la modalité d’aménagement du temps de travail dite de « réalisation de missions », conformément aux dispositions conventionnelles.

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Convention syntec : Modalité de réalisation de missions et respect de la condition de rémunération minimale

L’accord du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures dans la branche des bureaux d’études techniques (ou Syntec) prévoit, à l’article 3 de son chapitre 2, une modalité dite de « réalisation de missions » (ou modalité 2) consistant en un forfait en heures sur la semaine assorti d’un plafond annuel en jours. Dans le cadre de ce forfait, l’horaire hebdomadaire de 35 heures peut ainsi être augmenté de 10 % (soit 38h30) avec, dans tous les cas, un plafond de 219 jours travaillés par an. La rémunération, qui englobe les variations d’horaires dans la limite de 10 %, ne peut être inférieure, annuellement, à 115 % du salaire minimum conventionnel.

S’agissant des salariés concernés, le texte prévoit que « tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale » (pour les autres catégories de personnel, un accord d’entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles elles peuvent se voir appliquer cette modalité).

Bien que l’accord de branche pose a priori clairement une condition de rémunération minimale pour le bénéfice de cette modalité d’aménagement du temps de travail, un employeur avait cru pouvoir se dispenser du respect de cette condition dès lors que les salariés avaient donné leur accord écrit à l’application de ce forfait formalisé dans leur contrat de travail. En l’espèce, en effet, les contrats des salariés stitpulaient, en application de l’article 3 susvisé de l’accord du 22 juin 1999, une convention horaire sur une base hebdomadaire de 38h30. Or, pour l’employeur, la mise en œuvre d’un forfait hebdomadaire en heures assorti d’une rémunération forfaitaire (qui, rappelons le, n’est pas subordonnée à l’existence de dispositions conventionnelles l’autorisant) est valable si le salarié y a donné son accord, le bénéfice d’une rémunération équivalente au plafond de la sécurité sociale ne pouvant être une condition de validité du forfait ni du libre consentement du salarié.

Raisonnement censuré par la Cour de cassation qui juge qu’en application de l’article 3 du chapitre 2 de l’accord RTT du 22 juin 1999, « seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités 2 réalisations de mission ». Et la Cour d’ajouter que « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective, ces clauses s’appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables » et que « le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective ». Si l’application d’une convention individuelle de forfait (et notamment d’une convention de forfait hebdomadaire en heures) requiert l’accord écrit du salarié (C. trav., art. L. 3121-40), cet accord ne dispense pas l’employeur de respecter les conditions posées par la convention collective pour l’application du forfait. Dans la branche Syntec, l’accord RTT réserve le bénéfice du forfait hebdomadaire en heures aux ingénieurs et cadres dont la rémunération atteint le plafond de la sécurité sociale. Cette condition n’étant pas remplie en l’espèce, la convention de forfait n’était pas valable, peu important l’accord individuel des salariés. Ces derniers avaient donc droit à des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, sur la base d’une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

A quel moment doit être apprécié le respect de cette condition de rémunération minimale ?

Uniquement à l’embauche ou bien également chaque année au moment de la revalorisation du plafond de la sécurité sociale ? Autrement dit, la décision de la Cour de cassation s’applique t-elle aux contrats en cours ? Rappelons en effet que le plafond de la sécurité sociale fait l’objet d’une revalorisation annuelle par voie réglementaire. Par conséquent, si les rémunérations des cadres n’évoluent pas au même rythme ou dans les mêmes proportions, un certain nombre de cadres peut se retrouver, en cours de contrat, à percevoir une rémunération inférieure à ce plafond et ne plus pouvoir relever du forfait hebdomadaire en heures.

La formulation, en termes très généraux, de l’accord de branche et de l’attendu de l’ârrêt de la Cour de cassation nous laisse penser qu’il ne s’agit pas seulement d’une condition de salaire à l’embauche mais bien d’une condition pérenne, devant être vérifiée chaque année.

Une objection peut toutefois être opposée à cette position : le code monétaire et financier (art. L. 112-2) interdit, dans les dispositions statutaires ou conventionnelles, toute clause prévoyant des indexations fondées sur le SMIC ou sur le niveau général des prix ou des salaires. Or, le plafond de la sécurité sociale est fixé en fonction de l’évolution générale des salaires. Faire de la condition de rémunération minimale posée par l’accord du 22 juin 1999 une condition générale et pérenne (et non simplement une condition d’entrée) reviendrait donc à indexer les salaires des cadres sous modalité 2 sur le plafond de la sécurité sociale et donc sur le niveau général des salaires. Tel était d’ailleurs l’argument avancé par la fédération SYNTEC, principale organisation patronale de la branche, au moment de la conclusion de l’accord RTT, pour justifier que cette condition ne soit qu’une condition de salaire à l’embauche.

Le nouvel arrêt n’a pas conduit l’organisation patronale à modifier sa position. SYNTEC Numérique rappelle en effet, dans un communiqué du 20 novembre 2015 adressé à ses adhérents, que « cette condition de rémunération est une condition d’entrée dans le dispositif et non une condition de maintien. En effet, une telle indexation a toujours été, jusqu’à présent, considérée comme illégale au fondement de l’article L. 112-2 du code monétaire et financier ».

Afin de lever les doutes qui peuvent légitimement subsister, les partenaires sociaux de la branche pourraient utilement décider de réviser l’accord du 22 juin 1999 afin d’y mentionner expressément que la condition tenant à une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale pour le bénéfice de la modalité de réalisation de missions est une condition « à l’embauche » ou non.

 

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