Les différences de traitement entre les catégories cadres et ETAM sont désormais présumés justifiés par la Cour de cassation dans un arrêt du 27 janvier 2015. Explications.
Convention Syntec : la Cour de cassation modifie sa position sur les avantages conventionnels catégoriels.
La convention collective des bureaux d’études techniques (convention Syntec) prévoit, pour de nombreux avantages conventionnels, des dispositions différentes selon que le salarié relève de la catégorie des cadres ou de celle des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) :
- une durée de préavis de 3 mois pour les cadres et de 1 à 2 mois (en fonction de l’ancienneté) pour les ETAM (article 15 de la CCN) ;
- un montant d’indemnité de licenciement plus élevé pour les cadres que pour les ETAM (article 19 de la CCN) ;
- en cas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, une majoration de salaire au seul bénéfice des ETAM (article 37 de la CCN) ;
- une indemnisation des absences pour maladie ou accident du travail moins favorable pour les ETAM que pour les cadres (article 43 de la CCN) ;
- en matière de déplacements professionnels, des conditions de transport plus confortables pour les cadres (1re classe) que pour les ETAM (2e classe) (article 59 et 70 de la CCN).
Le syndicat CGT a saisi la justice afin :
- d’une part, de voir juger que les dispositions conventionnelles susvisées, instaurant des avantages de niveau différent pour la catégorie des cadres et pour celle des ETAM, sont nulles comme contraires au principe d’égalité de traitement ;
- d’autre part, que soit ordonné aux organisations patronales signataires de convoquer les organisations syndicales intéressées afin de mettre la convention collective en conformité avec le principe d’égalité de traitement.
Suivant la méthode et les critères dégagés par la Cour de cassation dans deux arrêts du 8 juin 2011 (v. remarque ci-après), le TGI puis la cour d’appel de Paris se sont donc livrés, pour chaque disposition conventionnelle en cause, à une recherche des éléments objectifs et pertinents permettant de justifier que des avantages différents soient accordés par la convention collective aux deux catégories professionnelles. Pour finalement, l’un comme l’autre, conclure que les différences de traitement prévues par la convention étaient justifiées.
Remarque : le 8 juin 2011, la Cour de cassation rendait en effet deux arrêts remarqués concernant les inégalités de traitement résultant de l’application de dispositions conventionnelles. Elle jugeait ainsi que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération (Cass. soc, 8 juin 2011, n° 10-14.725 ; Cass. soc, 8 juin 2011, n° 10-11.933).
Estimant que les motifs retenus par les juges ne reposaient pas sur des éléments concrets et pertinents, le syndicat CGT a donc décidé de se pourvoir en cassation.
L’occasion pour la Cour de cassation d’assouplir sa position par rapport aux arrêts susvisés de juin 2011 et d’inverser la charge de la preuve. Elle juge ainsi que « les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».
Ce qu’en l’espèce, juge la Cour, n’a pas établi le syndicat demandeur.
Sans remettre en cause l’application du principe d’égalité de traitement, la Cour de cassation introduit donc une présomption de justification des avantages catégoriels résultant de conventions ou d’accords collectifs (de branche notamment), présomption fondée sur la légitimité des partenaires sociaux et leur rôle de défense des intérêts des salariés, et susceptible de preuve contraire. Désormais, en effet, c’est au salarié (ou au syndicat comme en l’espèce) qui conteste le bien fondé des différences de traitement prévues par la convention collective applicable de prouver qu’elles sont « étrangères à toute considération de nature professionnelle ». Jusqu’à présent, c’était à l’employeur, face à un salarié lui réclamant le bénéfice du même avantage que celui prévu pour une autre catégorie, de justifier d’une raison objective et pertinente.
Remarque : le communiqué joint à l’arrêt du 27 janvier 2015 explicite les raisons qui ont conduit la Cour de cassation à modifier sa position. Il précise que la règle énoncée dans les arrêts du 8 juin 2011 « avait vocation à s’appliquer à toute inégalité constatée que celle-ci trouve sa source dans une décision unilatérale de l’employeur ou dans une convention ou un accord collectif. Mais dans le domaine du droit négocié, l’expérience a montré que cette exigence de justification se heurtait à des difficultés tenant notamment au fait qu’elle pesait le plus souvent sur un employeur pris individuellement alors qu’était en cause une convention ou un accord conclu au plan national ».
Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux s’étaient également inquiétés du risque de voir remise en cause la distinction très fréquemment utilisée dans les conventions collectives entre salariés cadres et non cadres. Le communiqué précité reconnaît à cet égard qu’« il pouvait être soutenu que les négociateurs sociaux, agissant par délégation de la loi, devaient disposer dans la mise en oeuvre du principe d’égalité de traitement d’une marge d’appréciation comparable à celle que le Conseil constitutionnel reconnaît au législateur ».
Magali Ognier – Éditions Législatives.