Zoom sur le salaire

Le salaire est la rémunération que verse l’employeur, en contrepartie de l’exécution d’un travail, à son salarié. Son montant dépend du contenu du code du travail, d’une convention collective, d’un accord collectif ou du contrat de travail. Il ne peut être inférieur au Smic. Le paiement est effectué de façon régulière et fait l’objet d’une révision. Le salaire brut rassemble toutes les sommes reçues, au profit du salarié, dans le cadre de l’exécution de son travail avant les déductions qui permettront l’obtention du salaire net (somme réellement versée au salarié). Un bulletin de paie doit être remis lors du paiement du salaire.

Les différentes formes de salaire

Le salaire peut être déterminé au temps, au rendement, au forfait.

• Au temps : C’est la situation la plus commune. Son calcul dépend de la durée du travail effectif.
• Au rendement : Son calcul est précisé au préalable et il est fonction de la quantité produite (salaire aux pièces ou à la tâche).
• Au forfait : Dans ce cas, une convention de forfait doit être conclue entre le salarié et l’employeur. Les clauses de cette convention ne doivent pas léser le salarié ou éluder la réglementation.

Les éléments de salaire

Le salaire englobe le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes et gratifications, les avantages en nature, les pourboires.
Le salaire de base est la rémunération qui concorde avec la durée du travail. Il est lié le plus souvent au respect de la convention collective applicable à l’entreprise. Le contrat de travail peut toutefois prévoir une clause plus favorable. Son montant ne peut être inférieur à un minimum correspondant au Smic (Salaire minimum interprofessionnel de croissance).
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de travail (35 heures par semaine). Elles font l’objet d’une majoration de salaire ou d’un repos. Le taux de majoration peut être fixé par accord de branche étendu mais également par accord d’entreprise ou d’établissement. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. En l’absence d’un accord, la majoration est de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % les heures suivantes (article L3121-22 du code du travail).
Les primes et gratifications sont des libéralités dans l’éventualité où l’employeur décide librement de la pertinence de son versement et de son montant (en fonction d’éléments subjectifs et discrétionnaires). Ce sont également des compléments de salaire en fonction d’un usage (généralité, constance, fixité), d’un engagement unilatéral (selon les conditions fixées par cet engagement), d’un contrat de travail (contractualisé), d’un accord collectif.
Hormis les libéralités, le paiement des primes et gratifications est obligatoire. Leurs désignations sont diverses : primes d’ancienneté, de 13ème mois, de pénibilité, de fin d’année…
Autres éléments du salaire : les avantages en nature (fourniture d’un véhicule, d’un logement, d’un chèque-restaurant…), les primes de panier (travail en poste), les indemnités de déplacement, les primes d’outillages (situations particulières de travail où le salarié fournit et entretient de l’outillage).
Les pourboires sont également pratiqués dans certains établissements commerciaux. Les perceptions réalisées par l’employeur en pourcentage obligatoire sur les notes des clients ou les sommes versées directement par les clients entre les mains de celui-ci doivent être intégralement remises aux salariés en contact avec la clientèle (article L.3244-1 du code du travail). L’employeur doit justifier l’encaissement et la remise de ces pourboires.

La détermination du salaire

La détermination des salaires est libre. Elle doit toutefois respecter le minimum conventionnel, le Smic, l’égalité des rémunérations conforme au principe « à travail égal, salaire égal ». Sa fixation provient de l’application de la convention collective, d’un accord collectif, d’un usage, d’un engagement unilatéral, du contrat de travail. Seules les dispositions plus favorables que le contrat de travail s’appliquent. Elles se substituent donc aux clauses liées à la rémunération.

• Le minimum conventionnel
  Le minimum conventionnel est déterminé par la classification (qualification du salarié) contenue dans la convention collective applicable à l’entreprise. La référence au salaire minimum s’impose à l’employeur qui ne peut y déroger. Dans l’éventualité d’un minimum conventionnel inférieur au Smic (possible), on applique ce dernier.
• Le Salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic)
  Le Smic est un minimum en dessous duquel aucun salarié ne peut descendre. Son montant brut est de 8,71 € (au 1er juillet 2008). Il est défini chaque année par décret (article L3231-7 du code du travail). Pour vérifier son respect, le calcul du montant du Smic doit inclure les avantages en nature et exclure : la majoration des heures supplémentaires, les libéralités, les primes de participation et d’intéressement, les primes d’ancienneté, les primes d’assiduité, les primes de fin d’année, le remboursement de frais professionnels...

Attention, les jeunes de moins de 18 ans ayant moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité (article D3231-3 du code du travail), les apprentis (article L6222-27 du code du travail), les jeunes en stage de préformation, les travailleurs handicapés supportent un abattement sur le Smic. Ce dernier est variable :

Les jeunes de moins de 18 ans (article D3231-3 du code du travail)

Avant 17 ans	Abattement de 20%
Entre 17 et 18 ans	Abattement de 10%
Moins de 18 ans et 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité	Pas d’abattement

Les apprentis (article D6222-26 du code du travail)

16 à 17 ans	18 à 20 ans	21 ans et plus
25% du Smic 1ère année	41% du Smic 1ère année	53% du Smic 1ère année
37% du Smic 2ème année	49% du Smic 2ème année	61% du Smic 2ème année
53% du Smic 3ème année	65% du Smic 3ème année	78% du Smic 3ème année

 
Egalité hommes-femmes
Le principe de l’égalité des rémunérations entre hommes et femmes est inscrit dans le code du travail. L’employeur est tenu d’assurer entre les hommes et les femmes, pour un travail égal, une égalité de rémunération (article L3221-2du code du travail). Ce principe, accompli par l’employeur pour un travail identique, concerne tous les salariés, quel que soit leur sexe et évite ainsi toutes discriminations dans le ressort de la rémunération. Les éléments composant la rémunération doivent avoir des normes identiques pour les hommes et pour les femmes (article L3221-6 du code du travail).

Les retenues sur salaire

L’employeur peut ou doit recourir dans certaines éventualités à la retenue sur la rémunération de son salarié, mais quel que soit la créance ou le motif, elle fait l’objet de règles strictes. Le code du travail indique, dans certains cas, des exigences pour prévenir les excès. Ces retenues sont le fait d’une action de l’employeur mais peut également être celle d’un tiers.

Les différentes retenues permises sur le salaire sont :

• le trop perçu sur le salaire ;
• les absences non rémunérées du salarié (travail non effectué) ;
• les avances consenties sur le salaire ;
• la saisie et la session des rémunérations (paiement à un créancier, à un tiers) ;
• le prêt admis au salarié ;
• le prélèvement direct de la pension alimentaire.

Pour en savoir plus, consultez Les retenues envisageables sur le salaire

Le brut et le net

Le salaire brut et le salaire net sont inscrits sur le bulletin de paie du salarié. Le brut constitue la totalité de la rémunération reçue, avant déduction des cotisations sociales obligatoires. Il contient tous les éléments du salaire (salaire de base, heures supplémentaires, primes et gratifications). Le salaire net est la somme obtenue après déduction du salaire brut, des cotisations sociales comme la Sécurité sociale, l’assurance chômage, la retraite complémentaire, la prévoyance, la CSG (Contribution sociale généralisée), la CRDS (Contribution au remboursement de la dette sociale). C’est le salaire véritablement perçu par le salarié.

Le paiement du salaire

Le versement du salaire a pour destinataire le salarié majeur ou le mineur émancipé (disparition de l’autorité parentale). Le mineur non émancipé peut, quant à lui, percevoir son salaire à la condition que son représentant légal (père, mère) ne s’y oppose pas. En effet, celui-ci ne peut décider de signer un contrat de travail sans l’autorisation de ce représentant. Néanmoins, en l’absence d’opposition, il est tacitement autorisé pour le mineur non émancipé de s’engager. Un tiers ayant autorisation du salarié (procuration datée et signée) peut recevoir son salaire.
Le salaire doit être payé au moins une fois par mois. En l’absence de convention ou d’accord sur la mensualisation, le salarié doit être payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d’intervalle (article L3242-3 du code du travail). Pour le travail aux pièces, ayant une exécution durant plus d’une quinzaine, la date de versement peut être décidée de gré à gré mais le salarié doit obtenir des acomptes chaque quinzaine et l’intégralité du salaire dans le mois suivant la livraison de l’ouvrage (article L3242-4 du code du travail).
Lorsque le montant mensuel du salaire est supérieur à 1500 euros net, le salaire doit obligatoirement faire l’objet d’un paiement par chèque, sinon par virement bancaire ou postal. Le montant inférieur ou égal peut être payé en espèce à la demande du salarié (article L3241-1 du code du travail).
Lors du paiement du salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie (article L3243-2 du code du travail). En général, le lieu de paiement est celui du travail.

Le bulletin de paie

Le bulletin de paie est remis lors du versement de la rémunération. Le fait, pour le salarié, de l’accepter sans protestation ou réserve, ne vaut pas renonciation au paiement de sommes qui serait dues (article L3243-3 du code du travail). Ce bulletin de paie doit obligatoirement comporter (article R3243-1 du code du travail) :

• le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ;
• la référence de l’organisme Urssaf (celui où l’employeur verse les cotisations), le N° Siret (numéro d’immatriculation sous lequel elles sont versées), le code APE (Code de l’Activité Principale Exercée) ;
• l’intitulé de la convention collective applicable ou à défaut la référence au code du travail ;
• le nom et l’emploi du salarié, sa position dans la classification de la convention collective applicable (niveau, coefficient) ;
• la période et le nombre d’heures (rémunérées au taux normal ou majorées). Les taux appliqués doivent être mentionnés.
• la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (gratifications, primes…) ;
• le montant brut de la rémunération ;
• la nature et le montant des ajouts ainsi que des retenues réalisées sur le montant brut ;
• le montant net à payer (somme effectivement reçue par le salarié) ;
• la date de paiement du salaire ;
• les dates de congé et le montant de l’indemnité versée dans la période de paie considérée.

En revanche, le bulletin de paie ne doit pas faire mention de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation du personnel (article R3243-4 du code du travail). Il indique la mention, en caractères apparents, qui incite le salarié à conserver son bulletin de paie sans limitation de durée (article R3243-5 du code du travail).

Les frais professionnels

Les frais professionnels sont les frais nécessaires au salarié pour l’exercice de sa fonction. Ces frais engagés par celui-ci, pour l’exercice de son activité professionnelle, dans l’intérêt de l’entreprise doivent être remboursés par l’employeur. Cette indemnisation est réalisée sous la forme d’un forfait ou en frais réels. Elle fait l’objet d’une exonération des cotisations de Sécurité sociale si elle n’est pas supérieure à son plafond d’exonération.

• L’indemnisation en frais réels : l’employeur apporte la preuve de la contrainte pour le salarié et des dépenses réelles par la production de pièces justificatives pour ainsi être exclu de l’assiette des cotisations de Sécurité sociale.
• L’indemnisation sur la base d’allocations forfaitaires : son attribution fait l’objet d’une exclusion de l’assiette de cotisations de Sécurité sociale à la condition qu’elles soient servies conformément à leur objet. L’employeur doit rapporter la preuve du remboursement pour une utilisation effective des dépenses professionnelles.

Le non-respect des dispositions légales

Le fait de méconnaître les modalités de paiement du salaire	Amende prévue pour les contraventions de la troisième classe*	Article R3246-1 du code du travail
Le fait de méconnaître les dispositions relatives au bulletin de paie	Amende prévue pour les contraventions de la troisième classe*	Article R3246-3 du code du travail
Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux pourboires	Amende prévue pour les contraventions de la troisième classe*	Article R3246-2 du code du travail
Le fait de méconnaître les dispositions légales relatives aux accessoires du salaire	Amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe**	Article R3246-4 du code du travail

* Amende de 450 euros pour les contraventions de la 3ème classe.
** Amende de 750 euros pour les contraventions de la 4ème classe.

(Décembre 2008)

Martial Mecquignon – juriste d’entreprise
contact : redaction@netpme.fr

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