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Droit du travail

Les modalités de la rupture conventionnelle

C’est la loi portant modernisation du marché du travail (loi n°2008-596 du 25 juin 2008) qui instaure la possibilité, pour l’employeur et le salarié, de concevoir d’un commun accord des conditions de rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée fait l’objet d’une procédure spécifique avec un ou plusieurs entretiens, la possibilité de se faire assister, la réalisation d’une convention, une demande d’homologation. La rupture conventionnelle est également permise pour le salarié bénéficiant d’une protection et a des effets tant sur le régime social et fiscal que sur l’assurance chômage.

L’objectif de cette rupture

L’objectif de la rupture conventionnelle est de permettre à l’employeur et au salarié liés par un contrat de travail, d’y mettre fin selon des conditions convenues d’un commun accord (article L1237-11 du code du travail).
La rupture conventionnelle est autorisée pour tous les salariés en CDI (contrat à durée indéterminée). Même les membres des institutions représentatives du personnel ou représentants syndicaux peuvent, selon une procédure particulière, prétendre à cette rupture. Afin de garantir le choix dans le consentement, une convention signée par les deux parties et subordonnée aux dispositions du code du travail est élaborée. Aucune des parties ne peut imposer à l’autre une rupture conventionnelle. La liberté de choix est préservée.
La rupture conventionnelle n’est en revanche pas applicable lorsqu’elle résulte (article L1237-16 du code du travail) :

des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
des plans de sauvegarde de l’emploi.

Pendant la durée de la procédure, le contrat de travail se poursuit normalement jusqu'à la date déterminée.

Une procédure particulière

La procédure d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée suit le parcours suivant :
Un ou plusieurs entretiens > Elaboration d’une convention > Droit de rétractation de 15 jours > Demande d’homologation à la DDTEFP.

Pour le salarié protégé en revanche, la rupture conventionnelle suit le schéma suivant :
Un ou plusieurs entretiens > Elaboration d’une convention > Droit de rétractation de 15 jours > Demande d’autorisation à l’inspecteur du travail.

Un ou plusieurs entretiens

La première étape de cette procédure se traduit par un ou plusieurs entretiens. Le code du travail n’en précise pas le nombre – non limitatif -, mais en impose au moins un. Au cours de ces entretiens, l’employeur et le salarié ont la possibilité de se faire assister (article L1237-12 du code du travail). En revanche, l’employeur ne peut se faire assister qu’à la condition que le salarié le fasse lors d’un ou des entretiens. En pratique le salarié informe l’employeur de son intention de se faire assister. Ce dernier dispose alors du libre choix de se faire assister. Si c’est le cas, il doit en informer le salarié.

Assistance du salarié
Il peut se faire assister :

par une personne de son choix appartenant à l’effectif de l’entreprise (délégué syndical, représentant du personnel, tout autre salarié) ;
par un conseiller du salarié dans l’éventualité d’une absence d’institution représentative du personnel. La liste de ces conseillers est consultable dans les mairies et inspections du travail.

Assistance de l’employeur
L’employeur peut se faire assister :

par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ;
par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs (uniquement les entreprises de moins de 50 salariés) ;
par une personne employeur relevant de la même branche (uniquement les entreprises de moins de 50 salariés).

Attention, la liste des personnes pouvant assister le salarié ou l’employeur est restrictive. Elle exclut toute autre personne comme les avocats ou les experts-comptables.

L’élaboration d’une convention

Lorsque les parties sont d’accord, elles procèdent à la seconde étape. La rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié (article L1237-11 du code du travail). Elle définit les conditions de cette rupture.
Cette convention comporte, particulièrement, les indications suivantes (article L1237-13 du code du travail) :

la date de rupture du contrat (ne pouvant intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation) ;
le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle (ne pouvant être inférieur à l’indemnité légale de licenciement).

Le salarié ou l’employeur dispose, dans un délai de 15 jours calendaires à la date de la signature, d’un droit de rétractation. Ce droit exige la rédaction d’une lettre adressée en recommandé avec demande d’avis de réception (conseillé) ou remise en mains propres contre décharge (avec mention de la date de remise). Cette démarche annule la procédure.

La demande d’homologation à la DDTEFP

A l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation est adressée (par l’une ou les deux parties) à la DDTEFP (direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle) avec un exemplaire de la convention (article L1237-14 du code du travail).
Les arrêtés du 18 juillet 2008 et du 28 juillet 2008 apportent des modèles de la demande d’homologation et d’autorisation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée (salarié et salarié protégé). Ces modèles d’homologation précisent :

les informations relatives aux parties à la convention de rupture (nom, prénom, qualification, adresse du salarié, raison sociale et adresse de l’employeur, convention collective applicable, ancienneté du salarié et rémunération) ;
le déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle (date du premier entretien, dates des éventuels autres entretiens, assistance ou non lors de ces entretiens) ;
la convention de rupture (montant de l’indemnité spécifique, date envisagée de la rupture) ;
la date de fin du délai de rétractation.

Il existe un modèle de demande d’homologation (arrêté du 18 juillet 2008) : http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=20080719&numTexte=51&pageDebut=11593&pageFin=11597

Le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du lieu d’établissement de l’employeur, est l’autorité administrative compétente pour l’homologation de la convention de rupture (article R1237-3 du code du travail).
L’employeur et le salarié signent et datent cette demande d’homologation. La DDTEFP dispose d’un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour la vérifier et l’approuver. Passé ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.

Les salariés protégés et la rupture conventionnelle

Le salarié bénéficiant de la protection est celui ayant le mandat suivant (articles L2411-1 et L2411-2 du code du travail) :

délégué syndical,
délégué du personnel,
membre élu du comité d’entreprise,
représentant syndical au comité d’entreprise,
membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen,
membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne,
membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne,
membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière,
représentant du personnel au CHSCT,
représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHSCT,
membre d’une commission paritaire d’HSCT en agriculture, salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical,
représentant des salariés lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire,
représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, membre du conseil ou administrateur d’une caisse de Sécurité sociale,
membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération,
représentant des salariés dans une chambre d’agriculture, conseiller du salarié,
conseiller prud’homme.

Ces salariés peuvent également bénéficier de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (article L1237-15 du code du travail). Cependant, la rupture conventionnelle est soumise, dans cette éventualité, à l’autorisation de l’inspecteur du travail. C’est donc celui-ci qui doit recevoir la demande d’autorisation avec un exemplaire de la convention. Cette demande ne peut lui être présentée qu’après le délai de rétractation de 15 jours calendaires.
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Il existe également un modèle de demande d’autorisation pour salarié protégé (arrêté du 28 juillet 2008) : http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=20080806&numTexte=26&pageDebut=12572&pageFin=12574

Les conséquences de cette rupture

A défaut d’homologation, la convention, signée entre l’employeur et le salarié, n’est pas valable, la validité de la convention étant subordonnée à son homologation (article L1237-14 du code du travail).
La rupture conventionnelle a des conséquences sur le régime, d’assurance chômage, fiscal, social. Le contrat de travail prend fin à la date fixée par la convention. Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié se voit remettre son reçu pour solde de tout compte. L’employeur doit verser les différents éléments de la rémunération dus au salarié. Il lui remet également un certificat de travail et une attestation remise pour le Pôle Emploi (né de la fusion entre les Assedic et l'ANPE). Elle permet ainsi d’apporter la preuve que celui-ci remplit les conditions d’affiliation et de travail dont exige afin de recevoir l’allocation chômage.

Le droit à l’assurance chômage :
Le salarié dont le contrat est rompu, de façon conventionnelle, apte au travail et recherchant un emploi, peut prétendre à l’assurance chômage (articles L5421-1 et L5422-1 du code du travail).

L’exonération d’impôt sur le revenu :
La fraction des indemnités versées dans la conjoncture d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, ne constitue pas une rémunération imposable quand le salarié n’est pas en droit au bénéfice d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire (article 80 duodecies du code général des impôts). Cette fraction ne doit pas excéder :

soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année précédant la rupture de son contrat de travail (ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur). Avec une limite à cette éventualité d’exonération correspondant à six fois le plafond de la Sécurité sociale, soit 6 x 34.308 euros pour 2009 ;
soit le montant de l’indemnité de licenciement inscrite dans la convention collective, un accord professionnel ou interprofessionnel ou, en l’absence de ceux-ci, dans la loi.

L’exonération de cotisations sociales :
Le montant de l’indemnité versé à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail à un salarié ne pouvant pas obtenir le bénéfice d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, fait l’objet d’une exonération de cotisations de Sécurité sociale sous réserve de ne pas excéder, dans les mêmes conditions, un des montants indiqués ci-dessus.

Litiges concernant la rupture conventionnelle

Les litiges relatifs à la convention, l’homologation, le refus d’homologation dépendent de la seule compétence du conseil de prud’hommes. Le délai de recours est, sous peine d’irrecevabilité, de un an à compter de la date d’homologation de la convention (article L1237-14 du code du travail).

Martial Mecquignon
Rédaction de NetPME

(Mars 2009)

A télécharger : le modèle de rupture conventionnelle
Quels sont les cas d'exclusion ? Quelle procédure suivre ? Comment se passe l'homologation ? Existe-t-il des risques postérieurs à cette rupture ? Les réponses vous sont apportées dans ce document auquel est joint le formulaire d'homologation à adresser à la Direction départementale du travail ainsi qu'un modèle de convention de rupture.