L’égalité professionnelle entre hommes et femmes

Le principe d’égalité

Les dispositions sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, dans les relations de travail, s’appliquent à l’ensemble des employeurs de droit privé (article L1141-1 du code travail). Ce principe est déterminant dans l’interdiction de toutes discriminations, à l’embauche, dans le domaine de la rémunération ainsi que dans le déroulement de carrière.

Les dispositions du code du travail indiquent en la matière (article L1142-1 du code du travail) que l’employeur ne peut :

• Mentionner ou faire mentionner, lors d’une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat visé par l’emploi à pourvoir (publicité d’embauche) ;
• Refuser le recrutement d’une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail du salarié, en fonction : de son sexe, de sa situation de famille, de son état de grossesse ;
• Prendre toute mesure en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation fondée sur le sexe ou la grossesse.

L’égalité de salaire entre hommes et femmes
Selon le principe « à travail égal, salaire égal », l’employeur doit garantir pour un même travail ou un travail de valeur égale (conjoncture comparable) l’égalité de rémunération. Il censure la différence de traitement fondé sur le sexe.
Ce principe de l’égalité des rémunérations est inscrit dans le code du travail (article L3221-2 du code du travail) et concerne tous les salariés. Les éléments composant la rémunération doivent donc avoir des normes identiques pour les hommes et pour les femmes (article L3221-6 du code du travail).

L’exception au principe d’égalité

La différence de traitement est néanmoins admise quand l’appartenance à un sexe masculin ou féminin répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante. L’objectif doit alors être légitime et l’exigence proportionnée (article L1142-2 du code du travail).

Une liste des emplois et des activités professionnelles dont l’appartenance constituent la condition déterminante (article R1142-1 du code du travail) existe. Elle compte :

• les artistes appelés à interpréter un rôle féminin ou masculin ;
• les mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
• les modèles masculins et féminins.

Clause bénéficiaire autorisée
La clause qui réserve un avantage à un salarié en considération de son sexe, dans un accord ou une convention collective ou un contrat de travail, est nulle sauf pour l’application des dispositions concernant (article L1142-3 du code du travail) :

• la protection de la grossesse et de la maternité ;
• l’interdiction d’emploi prénatal et postnatal ;
• l’allaitement ;
• la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constatée ;
• le congé paternité ;
• le congé d’adoption.

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes

Ce rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise est l’une des informations annuelles qui incombe à l’employeur (article L2323-57 du code du travail). Il concerne les entreprises de 300 salariés et plus et il est soumis pour avis aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Les délégués syndicaux en reçoivent la communication. Ce rapport indique la situation respective des femmes et des hommes dans le domaine de :

• l’embauche ;
• la formation ;
• la promotion professionnelle ;
• la qualification ;
• la classification ;
• les conditions de travail ;
• la rémunération effective.

Les indicateurs, permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes ainsi que son évolution, sont précisés dans le code du travail (article D2323-12 du code du travail). Ils comprennent des données chiffrées.
Ce rapport souligne également les mesures prises dans le but d’assurer l’égalité professionnelle sur l’année écoulée, ainsi que les objectifs à venir. Dans l’éventualité où ces actions prévues n’ont pas été accomplies, le rapport de l’année écoulée doit en donner le motif. Il est ensuite transmis à l’inspection du travail et mis à la disposition des salariés qui le demandent (article L2323-58 du code du travail).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les éléments sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise sont indiqués dans le rapport sur la situation économique de l’entreprise. Il est remit aux membres du comité d’entreprise et précise, entre autres (article L2323-47 du code du travail) : 

• l’activité et la situation financière de l’entreprise ;
• le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise ;
• l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires ;
• les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Le plan pour l’égalité professionnelle

Le plan pour l’égalité professionnelle est une possibilité de négociation dans l’entreprise. Il a pour objectif de pourvoir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes en établissant l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Pour assurer cette égalité professionnelle, les entreprises mettent en place des mesures de rajustement au bénéfice des salariées dans le domaine de l’embauche, la formation et les conditions de travail. Les mesures déclenchées sont notamment réalisées en fonction du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (article L1143-1 du code du travail). 

Ce plan est le résultat de la négociation entre l’employeur et les délégués syndicaux. Dans l’éventualité d’une absence d’accord, l’employeur peut appliquer son plan à la condition d’avoir, avant son application, consulté et recueilli l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (article L1143-2 du code du travail). Il s’applique, excepté si la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) s’y oppose (article L1143-3 du code du travail). Le délai d’opposition est de deux mois à partir du dépôt à la DDTEFP.

Les sanctions

Le salarié, le candidat à un emploi, à un stage, à une période de formation victime d’une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou de grossesse peut saisir le conseil des prud’hommes. La personne doit alors démontrer les éléments de fait qui laissent supposer cette discrimination et l’employeur, selon ces éléments, prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme alors sa conviction. Il prend sa décision et, si besoin, ordonne au préalable, toutes mesures d’instruction qu’il juge utile (article L1144-1 du code du travail). Le prononcé de jugement peut faire état de l’annulation de la mesure prise par l’employeur (avertissement, mise à pied, licenciement) et le versement de dommage-intérêts.
Le refus d’embaucher, de subordonner une offre d’emploi ou le fait de sanctionner, de licencier une personne physique ou morale, de façon discriminatoire, est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende (article 225-2 du code pénal).

L’affichage obligatoire

Dans les lieux de travail et les locaux où se fait l’embauche, l’affichage des articles 225-1 à 225-4 est obligatoire (article L1142-6 du code du travail). Ces articles indiquent les discriminations interdites et les sanctions applicables.

Martial Mecquignon
Rédaction de NetPME

(Mars 2009)

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